Cuanto más tecnológica es una empresa, mayor es la guerra por atraer y retener el talento. Esta premisa universal no significa que una pyme al uso o una gran multinacional estén a salvo del riesgo de perder algunos valiosos activos profesionales si su estrategia no es la adecuada.
Como El Príncipe de Maquiavelo, el CEO y su equipo de recursos humanos han de hilar fino para crear un buen liderazgo, es decir, un ambiente óptimo donde cada miembro ofrezca su mejor versión. Enemigos como la rutina, las jerarquías a la vieja usanza, la rigidez de la vida de oficina o la imposibilidad de rastrear el rendimiento y promocionar a los más brillantes merman, y mucho, el porvenir de cualquier organización.
Con la ayuda de Talentfy, startup orientada a la captación de candidatos en el sector IT, Andalucía Conectada ha preparado una guía de consejos para facilitar la meta de toda empresa: contar con plantillas felices.
Flexibilidad, divino tesoro: Dos años de pandemia han cambiado radicalmente la mentalidad colectiva hasta el punto de que lo que antes era infrecuente (teletrabajar, combinar días en la oficina y en casa) hoy es la norma. “Cuando las personas pueden vivir sus vidas más allá del trabajo, están más satisfechas y motivadas en las horas de trabajo”, apuntan desde Talentfy.
Si el rendimiento se mide no por las horas trabajadas sino por las tareas y proyectos sacados adelante, el profesional siempre tendrá una baza para defender esta filosofía.
Aprendizaje continuo: En un escenario dominado por la tecnología (como producto y como herramienta), la adquisición de nuevas habilidades, tanto en empleados tecnológicos como generalistas, es imprescindible. Esta formación permanente, alejada de los antiguos modelos sin dinamismo ni conexión con la realidad, incluye los idiomas, la programación (básica o no) e incluso los rudimentos para aprender a manejar un negocio.
La salud también cuenta: Tanto el plano físico como el psicológico determinan el estado de cada individuo. La empresa debe poner a disposición de sus equipos incentivos al uso del transporte sostenible, una dieta saludable (si existen comedores en la oficina o convenios con determinados proveedores) y especialistas que les ayuden a manejar el estrés, la frustración y la ansiedad propios de las tareas más intensas, los puestos más absorbentes y los proyectos más exigentes.
Escuchar es de sabios: La relación entre jefes y empleados suele olvidar lo importante que es la comunicación. Liderar no consiste sólo en tomar las mejores decisiones, sino en permitir que la plantilla participe en el proceso, exprese qué fallos detecta en el flujo de trabajo y permita a la compañía tener una idea más precisa de sí misma.
Si las grandes decisiones simplemente se trasladan al trabajador, la respuesta es un paulatino alejamiento entre el vértice y la base de la pirámide. Por el contrario, si se le implica desde el principio en aquellos asuntos que directamente le afectan, se sentirá parte del engranaje.
Transparencia y crecimiento: ¿Por qué es tan útil que una empresa explique los criterios de promoción y las condiciones inherentes a aquella? Porque así cada empleado sabrá a qué atenerse, cuáles son sus metas, cómo puede conseguirlas y qué debe esperar una vez las logre.
Las organizaciones sin un panorama claro de ascensos son fábricas de trabajadores frustrados que tenderán a acomodarse, pues hagan lo que hagan nunca progresarán.
Un error habitual consiste en confundir mejora de condiciones y promoción. Si una startup cuenta, por ejemplo, con un programador fuera de serie, quizás tenga más sentido aumentarle el sueldo que convertirlo en CTO, de modo que la persona siga marcando la diferencia donde mejor compite. Cosa distinta es que el trabajador quiera ese puesto directivo.
Valores, valores, valores: Un estudio de Deloitte despeja cualquier duda: el 94% de los directivos y el 88% de los empleados consideran que una cultura corporativa volcada con objetivos como la sostenibilidad, la igualdad y la solidaridad (empresas que en esencia quieren cambiar el mundo) es vital para el éxito de una organización.
Esta idiosincrasia ofrece múltiples posibilidades: desde los famosos futbolines y patinetes de Google hasta los espacios que parecen más una biblioteca de universidad que una gris oficina, las salas diáfanas y el mobiliario ergonómico.
Dar las gracias: Todo el mundo sabe que un contrato refleja un intercambio justo entre dos partes. Una de las partes trabaja según una serie de requerimientos y la otra compensa ese esfuerzo con un salario previamente pactado. Pero también es efectivo reconocer públicamente el desempeño de un determinado equipo o individuo.
Este halago bien puede partir de los propios compañeros. No hay nada más contracultural en la empresa española que alabar a quien descolla en su trabajo y, sin embargo, fomentando esta costumbre las compañías generan un círculo virtuoso donde nadie tiene miedo de dirigirse a otros en clave positiva, pues el piropo tiene forma de bumerán.
Por eso es tan importante tener una cultura empresarial transparente: para que los empleados no sientan la necesidad de competir entre sí y, en cambio, se animen e inspiren mutuamente.
Elogio de la pausa: Producir es la meta, pero no produce más quien más horas pasa sentado frente al ordenador, sino quien mejor aprovecha su tiempo. Una de las líneas rojas del manager es la saturación de sus equipos.
Para evitarla, además de la flexibilidad, el teletrabajo y la conciliación de la vida laboral y personal, destacan una serie de pequeños pero efectivos recursos tales como un paseo breve, la pausa del almuerzo, salir momentáneamente de la oficina o charlar con un compañero.
